رقابت برای تصاحب نخبگان و مغزهای متفکر دیگر یک رقابت علمی ساده نیست؛ این یک جنگ تمامعیار جهانی است که مرزهای اقتصاد، آموزش و قوانین مهاجرتی جهان را جابهجا کرده است.
به گزارش خبرگزاری ۶۰ثانیه، در حالی که رقابت جهانی برای تصاحب نیروی انسانی متخصص در حوزه تحقیق، توسعه و نوآوری به شدت افزایش یافته است، کشورهای مختلف از لوکزامبورگ و آلمان گرفته تا کره جنوبی و امارات متحده عربی، مجموعه‌ای از سیاست‌های پیچیده و هدفمند را برای پرورش، جذب و نگهداشت این سرمایه‌های انسانی به کار گرفته‌اند.
گزارش مؤسسه رند با مرور تجربیات بین‌المللی نشان می‌دهد که دیگر تمرکز صرف بر بودجه‌های پژوهشی کافی نیست و کشورها برای بقا در این بازار رقابتی، به بازطراحی نظام‌های آموزشی، قوانین مهاجرتی و مشوق‌های شغلی روی آورده‌اند.
۱-پرورش نیروی داخلی؛ از بورسیه‌های STEM تا مسیرهای شغلی پایدار
بسیاری از کشورها به این نتیجه رسیده‌اند که اتکا به بازار آزاد برای تربیت نیروی متخصص کافی نیست و دولت‌ها باید مستقیماً وارد عمل شوند. در این راستا، حمایت از رشته‌های علوم، فناوری، مهندسی و ریاضیات در صدر برنامه‌ها قرار دارد.
امارات متحده عربی و روسیه با ارائه بورسیه‌های هدفمند STEM و رایگان کردن بخشی از ظرفیت‌های دانشگاهی (به‌ویژه در روسیه برای مقابله با کاهش ثبت‌نام در مهندسی)، تلاش می‌کنند جذابیت اقتصادی برای ورود به این رشته‌ها ایجاد کنند. کانادا با برنامه فرصت مهارت‌های جهانی، تبادل بین‌المللی دانشجویان را تسهیل کرده است.
در اروپا، سوئیس با طرح استادان جوان از پژوهشگران در ابتدای مسیر حرفه‌ای حمایت مالی می‌کند. آلمان، اتریش و هلند با جوایز معتبری چون ویلهم لایب‌نیتس، ویتگنشتاین و اسپینوزا، نه تنها دانشمندان برجسته را تقدیر می‌کنند، بلکه آنان را ملزم می‌سازند تا پژوهشگران جوان‌تر را در تیم‌های خود آموزش دهند.
اسپانیا نیز با برنامه‌های رامون ای کاخال و خوان دِ لِ سیروا، پژوهشگران باتجربه و مبتدی را به مراکز تحقیق و توسعه تزریق می‌کند. اتریش با معرفی نظام مسیر دستیابی به استخدام دائم دانشگاهی، مسیرهای شغلی علمی را برای تازه‌واردان جذاب‌تر کرده و از خروج آنان جلوگیری می‌کند.
۲-جذب نیروی خارجی؛ تسهیل قوانین مهاجرت و به رسمیت شناختن مدارک
رقابت برای شکار استعدادها در سطح بین‌المللی، کشورها را وادار به اصلاح قوانین سخت‌گیرانه مهاجرتی کرده است. رویکرد غالب، حرکت به سمت نظام‌های امتیازدهی و تسریع فرآیندهای اداری است.
لوکزامبورگ با برنامه‌های PEARL و ATTRACT، از پژوهشگران خارجی برای تشکیل گروه‌های پژوهشی در این کشور حمایت مالی می‌کند. آلمان با قانون به رسمیت‌شناسی سال ۲۰۱۲، حق قانونی پذیرش مدارک خارجی را تثبیت و روند صدور روادید نیروی کار ماهر را تسریع کرد.
در سطح اتحادیه اروپا، کارت آبی برای جذب کارکنان ماهر غیراروپایی طراحی شده است. اتریش نیز کارت قرمز-سفید-قرمز را بر پایه نظام امتیازدهی (بر اساس مهارت، تجربه، تحصیلات، سن و زبان) جایگزین سهمیه‌بندی‌های پیشین کرده است.
بریتانیا با روادید استعدادهای جهانی به دانش‌آموختگان دانشگاه‌های منتخب و متخصصان فناوری میدان داده و سنگاپور نیز روادیدهای ویژه‌ای برای کارکنان فناوری و کارآفرینان صنایع روبه‌رشد تعریف کرده‌اند.
۳-حفظ و نگهداشت؛ مقابله با فرار مغزها و پیوند با دیاسپورا
جذب نیرو تنها نیمی از معادله است؛ چالش بزرگ‌تر، نگه داشتن آن‌هاست. کشورها برای مقابله با فرار مغزها استراتژی‌های خلاقانه‌ای به کار می‌گیرند.
ایتالیا برنامه معکوس کردن فرار مغزها را با ترکیب مشوق‌های مالیاتی و فرصت‌های پژوهشی اجرا می‌کند تا شهروندان ماهر مقیم خارج را به بازگشت ترغیب کند. چین با اجازه کار پاره‌وقت به شهروندان مقیم خارج در داخل کشور، پیوند آنان را با زیست‌بوم داخلی تقویت می‌کند.
قزاقستان در برنامه بورسیه بوالشاک، دانشجویان را ملزم می‌کند پس از پایان تحصیل، دست‌کم پنج سال به کشور بازگردند و شبکه‌ای از دانش‌آموختگان ایجاد می‌کند. کره جنوبی نیز بورسیه‌هایی برای اتباع خارجی مشغول تحصیل در دانشگاه‌های خود در نظر گرفته و آنان را تشویق می‌کند پس از فارغ‌التحصیلی در این کشور بمانند و کار کنند.
۴-راه‌حل یکسان برای همه وجود ندارد
مطالعه مؤسسه رند (RAND) که به سفارش قطر انجام شده، تأکید می‌کند که اگرچه این تجربیات بین‌المللی الهام‌بخش هستند، اما راه‌حل یکسان برای همه شرایط وجود ندارد. سیاست‌هایی که در یک کشور مؤثر واقع می‌شوند، ممکن است در کشوری دیگر با شکست مواجه شوند.
برای مثال، قطر به عنوان کشوری با جمعیت کم و درآمد بالا، با چالش‌هایی نظیر وابستگی ۹۴ درصدی نیروی کار به اتباع خارجی و تمایل کم شهروندان به کار در بخش خصوصی (به دلیل دستمزد پایین‌تر یا جایگاه اجتماعی) مواجه است. دوحه برای جبران این خلأ، اخیراً با لغو نظام کفالت در سال ۲۰۲۰ و معرفی روادید مستقل (پنج ساله و قابل تمدید بدون نیاز به کفیل)، گامی بزرگ در جهت بهبود شرایط کار برای متخصصان بین‌المللی برداشته است.
کارشناسان معتقدند که موفقیت در این جنگ جهانی، تنها با یک رویکرد کل‌نگر ممکن است؛ ترکیبی از اصلاح نظام آموزشی، ایجاد زیرساخت‌های پژوهشی قوی، تسهیل مهاجرت نخبگان و ایجاد فرصت‌های شغلی پایدار که بتواند نه تنها استعدادها را جذب، بلکه آن‌ها را در زیست‌بوم علمی و اقتصادی کشور مبدأ ریشه‌دار کند
۵-توصیه‌های سیاستی برای برنامه‌ریزان جمهوری اسلامی ایران / بازطراحی نظام حفظ، بازگشت و جذب سرمایه انسانی نخبه
تجربه کشورهای مختلف از لوکزامبورگ تا کره جنوبی نشان می‌دهد که جنگ بر سر استعدادها یک شعار نیست، بلکه واقعیتی است که سیاست‌گذاری علمی و اقتصادی را شکل می‌دهد. جمهوری اسلامی ایران نیز به عنوان کشوری با سرمایه انسانی جوان و آموزش‌دیده، اما درگیر با چالش جدی فرار مغزها و محدودیت‌های بین‌المللی، می‌تواند با اتخاذ رویکردی واقع‌گرایانه و چندلایه، از این تجربیات الهام بگیرد.
۱. پیوند با دیاسپورای علمی و بازطراحی مشوق‌های بازگشت
نخستین گام، حرکت از تمرکز صرف بر بازگشت فیزیکی نخبگان به سمت بهره‌گیری از ظرفیت مقیمان خارج است. در این زمینه، مدل چین نشان می‌دهد که می‌توان با تعریف پروژه‌های مشترک پژوهشی، برگزاری دوره‌های کوتاه‌مدت و تسهیل ارتباطات مجازی، از دانش شهروندان مقیم خارج بهره برد؛ همان‌گونه که چین امکان کار پاره‌وقت و مشارکت در پروژه‌های داخلی را برای آنان فراهم کرده است.
در کنار این رویکرد، برای ترغیب بازگشت دائمی باید بسته‌های ترکیبی مشوق‌ها طراحی شود.
تجربه ایتالیا در این زمینه نشان می‌دهد که تبلیغات به‌تنهایی کافی نیست و باید معافیت‌های مالیاتی چندساله، تضمین شغل هیئت علمی یا پژوهشگر ارشد و دسترسی آسان به گرنت‌های تحقیقاتی در قالب برنامه‌هایی نظیر معکوس کردن فرار مغزها ارائه شود. همچنین، در اعطای بورسیه‌های تحصیلی به دانشجویان اعزامی می‌توان از مدل قزاقستان (بورسیه بوالشاک) الگو گرفت؛ به این معنا که بورسیه در ازای تعهد به خدمت چندساله در پروژه‌های اولویت‌دار داخل کشور اعطا شود. *دیاسپورا (واژه یونانی به معنای پراکندگی یک قوم یا جامعه در خارج از سرزمین مادری)
۲. تسهیل جذب نخبگان خارجی و اصلاح قوانین اقامتی
به موازات سیاست‌های بازگشت، جذب متخصصان خارجی نیز نیازمند شفاف‌سازی و تسهیل مقررات است. با توجه به محدودیت‌های موجود، ایران می‌تواند با الگوگیری از مدل اتریش، نظام امتیازدهی برای جذب متخصصان از کشورهای همسایه، جهان اسلام و کشورهای مختلف طراحی کند تا بر اساس سطح مهارت، تحصیلات، تجربه و تسلط زبانی، فرآیند جذب نیروی کار ماهر تسریع و شفاف شود.
علاوه بر این، به رسمیت شناختن مدارک دانشگاهی معتبر بین‌المللی و کاهش بروکراسی اداری، همانند تجربه آلمان و بریتانیا، ضروری است. در همین راستا، تعریف روادید استعدادهای ممتاز برای کارآفرینان و متخصصان فناوری، مشابه بریتانیا یا سنگاپور، می‌تواند در توسعه استارتاپ‌ها و اقتصاد دانش‌بنیان مؤثر باشد.
۳. تقویت پیوند دانشگاه و صنعت در چارچوب مدل سه‌گانه مارپیچ
پیوند میان دانشگاه، صنعت و دولت زمانی مؤثرتر می‌شود که پژوهش‌های کاربردی و کارآفرینی دانشگاهی تقویت شود. تجربه اسپانیا در برنامه‌هایی نظیر «رامون ای کاخال» نشان می‌دهد که اعطای گرنت به پژوهشگران برای کار در مراکز تحقیق و توسعه صنعتی، هم بهره‌وری را افزایش می‌دهد و هم انتقال دانش را تسهیل می‌کند.
بر این اساس، ایران باید بودجه‌های پژوهشی را به سمت حل مسائل واقعی صنعت، نظیر انرژی، آب، سلامت و فناوری‌های نوین، هدایت کند.
در کنار آن، پرورش کارآفرینان نوآور نیز اهمیت دارد؛ چنان‌که تجربه امارات در گنجاندن آموزش کارآفرینی در برنامه‌های درسی و ایجاد مراکز رشد دانشگاهی، مانند دانشگاه فنی دانمارک، نشان می‌دهد که باید فرهنگ تبدیل پایان‌نامه‌ها به شرکت‌های دانش‌بنیان تقویت شود تا خروجی دانشگاه‌ها تنها مدرک نباشد، بلکه کسب‌وکار نیز ایجاد کند.
۴. تمرکز بر پرورش نیروی انسانی در رشته‌های STEM
در نهایت، با توجه به اهمیت حیاتی رشته‌های علوم، فناوری، مهندسی و ریاضیات در توسعه اقتصاد دانش‌بنیان، باید بورسیه‌های هدفمند برای دانشجویان این رشته‌ها تعریف شود و ظرفیت پذیرش دانشگاه‌ها در این حوزه‌ها گسترش یابد. در این زمینه می‌توان از تجربه امارات و روسیه الگو گرفت.
همچنین، استفاده از ظرفیت اساتید برجسته برای تربیت نسل بعدی پژوهشگران، نظیر مدل طرح استادان جوان سوئیس، می‌تواند به تقویت زنجیره پرورش نیروی انسانی متخصص کمک کند.
محسن محمدی، پژوهشگر حوزه حکمرانی
